Osebno verjamem v mlade in njihov potencial.
Zato vam tokrat ponujam še 3 sodobne in preverjeno učinkovite prijeme pri uvajanju mladih sodelavcev (prvič zaposleni) v učinkovite, koristne in zadovoljne sodelavce:
Razumite razliko med trpljenjem in PO-trpljenjem. Tista podjetja, ki imajo jasno razdelan načrt uvajanja novih mladih sodelavcev, so v veliki prednosti. Njihovi mentorji imajo veliko potrpljenja pri »onboardingu in razvoju« saj vedo, KAJ želijo s to mlado osebo doseči in KAKO. Ko se zgodi nekaj, kar ni v skladu z njihovimi pričakovanji (mladi imajo svoje poglede in navade, ki so včasih bistveno drugačne od sprejetih v podjetju), reagirajo umirjeno, pojasnijo, zakaj in kaj ni v redu in kako je prav. Skratka – jasno in ciljno uvajanje mladih je razlog za potrpežljivost mentorja. Sicer pa vodje in sodelavci ob mladih samo trpijo.
Da boste lahko izpolnili 1. točko, priporočam, da skrbno izberete mentorja. Naj ne bodo odlični rezultati edino merilo. Izberite predvsem osebo, ki je usposobljen za mentorja, dovolj dobre rezultate in izkušnje, je odličen predstavnik kulture podjetja in predvsem, da ima veselje do dela z mladimi. Mladi ljudje potrebujejo občutek, da so zaželeni in dobrodošli v podjetju. Ne pričakujejo in potrebujejo »ujčkanja«. So pripravljeni za delo. Samo njihove delovne navade niso na ravni tistih, ki so jih imeli njihovi dedki in babice (to ste lahko prebrali v prejšnji objavi). Naučite jih. Vodite jih. Razvijajte jih. Bodite ponosni nanje, da bodo tudi oni ponosni na vas in podjetje, katerega del so.
Določite jasna merila ocenjevanja in napredovanja pri uvajanju. Dejstvo je, da ne morete izmeriti vsega v kosih, metrih, evrih in odstotkih, kajne? Predvsem pri »mehkih« zadevah je ključno, da ocenjujemo njihov napredek in zato uporabimo lestvico od 1 do 10. Osebno priporočam »3 x S model«, s katerim najprej ocenite izhodišče mladega sodelavca na začetku in vsak mesec spremljate napredek. Kaj predstavlja 3 x S? Gre za 3 ključne sestavine učinkovitega uvajanja (pri vseh sodelavcih, ne samo mladih) in sicer:
Samozavest
Strokovnost
Samostojnost
Ocenite začetno stanje pri vsakem S. Ponavadi je samozavest malce večja od strokovnosti in samostojnosti, kar je odlično izhodišče za napredek. Ko mentor in mladi sodelavec iz meseca v mesec vidita, kako le-ta napreduje, je občutek pripadnosti in zavzetosti pri sodelavcu bistveno boljši, kot če tega ni.
Če želite izvedeti še več o uporabi modela 3 x S, lahko poslušate na mojem podcastu (R)Evolucije vodenja.
Verjamem, da imate sedaj več, kot dovolj konkretnih navodil in da se boste dela z mladimi sodelavci lotili z več veselja, potrpljenja in jim dali priložnost, da se dokažejo in da boste nanje upravičeno ponosni.
Mogoče bomo v nekaj letih vendarle začeli malce drugače gledati na mlade in jih sprejemati kot našo priložnost za prihodnost...to si res želim.
Branko Žunec in ekipa BMC International
vam želimo čim več prijetnih izkušenj pri vodenju mladih.
FINDES
Glowtalk Institute